Ustalenie stosunku pracy na podstawie umowy zlecenie – czy to możliwe?

W Polsce bardzo popularnym zjawiskiem jest zatrudnianie pracowników na podstawie umowy zlecenie (tzw. umowy śmieciowej) zamiast nawiązywania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę. Ma to oczywiście swoje wady i zalety, jednak generalnie dużo korzystniejszą opcją dla pracownika w większości przypadków jest bycie zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Albowiem w tej sytuacji pracownik jest chroniony przez przepisy Kodeksu Pracy i nabywa wiele praw, ponadto jest chroniony min. przed bezpodstawnym zwolnieniem, nieprawidłowym zwolnieniem, zaniżaniem stawki godzinowej, a także nabywa prawo do płatnego urlopu czy urlopu chorobowego. Co jednak w sytuacji, gdy Pracodawca nie jest skory do zawarcia takiej umowy pomimo istnienia faktycznego stosunku pracy pomiędzy stronami? Niedawno do naszej kancelarii zgłosiła się klienta z podobnym problemem. Pracowała ona od wielu lat na podstawie umowy zlecenie, jednak Pracodawca sukcesywnie zaniżał jej wynagrodzenie poprzez obniżanie w dokumentach ilości godzin faktycznie przepracowanych przez klientkę. Gdy ta nie zgodziła się na powyższe traktowanie, nie została jej przedłużona umowa.

USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZEZ SĄD PRACY

Polskie orzecznictwo przewiduje, że w przypadku ustalania przez Sąd istnienia stosunku pracy bierze się pod uwagę stan faktyczny w danej sytuacji, a nie nazwę umowy. Według Postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2022 r. (II USK 67/22) Stosunek pracy stanowi nadal podstawową formę prawną zatrudnienia. Elementy konstrukcyjne (essentialia negotii) umowy o pracę reguluje art. 22 § 1 k.p. Dodany przez ustawę z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) art. 22 § 12 k.p. zabrania zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli ta ostatnia dotyczyłaby pracy podporządkowanej, wykonywanej pod kierownictwem oraz pracy wyznaczonej przez pracodawcę co do czasu i miejsca.

Według Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2017 r. (I PK 72/16) w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy na powodzie ciąży obowiązek (art. 6 k.c.) wykazania przesłanek określających cechy charakterystyczne tego stosunku prawnego (art. 22 § 1 k.p.), łączącego go ze stroną pozwaną, zaś na stronie pozwanej, powołującej się na – wynikający z następstw zastosowania art. 231 k.p. – brak legitymacji procesowej biernej, obowiązek wykazania, że doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, który stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowym stosunku pracy z powodem. Charakter prawny stosunku zatrudnienia oceniany jest bowiem w oparciu o określone cechy występujące w umowie i uzewnętrzniające się w procesie wykonywania pracy, będące wyrazem woli stron tego stosunku.

Jak więc możemy zauważyć do ustalenia stosunku pracy należy spełnić kodeksowe przesłanki z art. 22 § 1 k.p.

Brzmi on następująco:

• 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Po spełnieniu powyższych przesłanek i wykazaniu, że w danej sytuacji jest to zasadne możliwe jest ustalenie istnienia stosunku pracy przez Sąd, niezależnie od nazwy umowy czy odmiennej woli Pracodawcy. Następstwem takiego zdarzenia jest szereg roszczeń z których Pracownik może skorzystać.

O CO MOŻE UBIEGAĆ SIĘ PRACOWNIK PO USTALENIU STOSUNKU PRACY PRZEZ SĄD?

Gdy już uda się ustalić istnienie powyższego stosunku pracy, Pracownik może ubiegać się przede wszystkim o przywrócenie do pracy, jednak z uwagi na często napięte już na tym etapie stosunki pomiędzy nim i Pracodawcą jest to rzadko wysuwane roszczenie. Można natomiast zbadać okoliczności zwolnienia i ubiegać się o:

• zasądzenie na rzecz Pracownika niewypłaconego ekwiwalentu za urlop
• zasądzenie na rzecz Pracownika odszkodowania za czas pozostawania bez pracy
• ustalenia nieprawidłowości w wypowiedzeniu umowy o pracę
• wyrównania wynagrodzenia pracownia do wysokości minimalnej stawki godzinowej brutto.

Trzeba też zwrócić uwagę na fakt, że Sąd po zasądzeniu wyrównania wynagrodzenia, może orzec o odbiciu części zasądzonej kwoty na opłacenie składek pracownika oraz nieopłaconych podatków. Wystąpienie z roszczeniem w oparciu o uprawnienia jakie daje ustalenie istnienia stosunku pracy warto skonsultować z profesjonalnym pełnomocnikiem, który pomoże zaplanować strategię postępowania już od pierwszych czynności przedsądowych. Jest  to bardzo istotne z uwagi na fakt, że Pracodawca jest zwykle na uprzywilejowanej pozycji względem pracownika i często będzie próbował wybrnąć z sytuacji bez angażowania Sądu.

Zapraszamy do kontaktu w sprawach z zakresu prawa pracy.